Você sabe que o universo das startups é mutável e inconstante. Por ser um modelo de negócio de altíssimo risco e que ainda não é tão lucrativo, muitas vezes há dificuldade de conseguir e reter talentos para trabalhar na sua empresa. E como contornar essa situação? Leia o artigo a seguir e saiba como estruturar a formação da sua equipe da startup, como realizar os planos de opção de compra de ações (stock option), o contrato de vesting, e as cláusulas de não competição e não solicitação.

Você sabe o que são as stock options?

Stock option são mecanismos contratuais concedidos a empregados e executivos pela empresa que outorgam uma opção de compra de ações (ou seja, o detentor desse direito poderá, satisfeitos os requisitos das cláusulas da stock option, comprar ações da companhia a um preço determinado).

Qual é objetivo das stock options?

O objetivo principal da stock option é, além de atrair e reter pessoas talentosas, alinhar os incentivos, evitando problemas de agência. Em relação à retenção e atração de talentos, é evidente que a possibilidade de os empregados ganharem uma participação na sociedade em condições favorecidas é uma perspectiva atraente, já que cria um vínculo mais forte entre o desempenho do empregado e o retorno que esse recebe da sociedade.

Além disso, a stock option ainda tem o efeito de aumentar a produtividade dos empregados. Isto é um efeito direto da redução dos conflitos de interesse e alinhamento de incentivos entre a empresa e o empregado.

Uma prática que tem se tornado cada vez mais comum no mercado é a metodologia baseada em meritocracia utilizando stock options para alinhar expectativas a longo prazo do empregado e empregador. Nesse sentido, é comum que a stock option seja inclusa no próprio plano de remuneração do funcionário, reduzindo-se a base salarial fixa e incluindo o componente variável da stock option, de modo que a remuneração do empregado possa ser aumentada em função do crescimento e desempenho da empresa.

Qual é a vantagem do uso das stock options?

A grande vantagem de introduzir o sistema de stock option é justamente alinhar os incentivos entre empregado e empregador ao estimular, além de uma postura mais ativa por parte do empregado, um elo mais forte entre essas partes, de modo que o empregado se dedique ao crescimento da empresa como se fosse um investidor.

Há possibilidade de stock option em limitadas (LTDA)?

Não há previsão legislativa expressa que permita o uso de stock option em sociedades limitadas. Não obstante, desde que previsto no contrato social e a sociedade tenha regência supletiva pelas normas de S.A., a possibilidade é amplamente aceita.

Uma ressalva que deve ser feita é que será necessário fazer algumas alterações nos mecanismos para consolidação do aumento de capital decorrente do exercício das opções de compra em sociedade limitadas. Isso porque não é possível um capital autorizado nesse tipo de sociedade. É possível que sejam celebrados instrumentos contratuais com os sócios nos quais eles se obrigam a, nos termos da opção de compra em questão, aprovar o aumento. No entanto, essa opção é um pouco mais lenta burocraticamente, uma vez que, preenchidas as condições para o exercício da opção, não ocorre o aumento automaticamente.

Quais são as cláusulas comuns em contratos de stock option?

1. Vesting

Como foi visto anteriormente, a condição de sócio dá alguns direitos muito relevantes para a parte, principalmente em sociedades limitadas. Em grande medida, uma vez que a pessoa se torna sócia da sociedade, é muito difícil suprimir essa condição dela. Com isso, uma vez outorgada a participação, há a possibilidade de o novo sócio se desligar das atividades da empresa e continuar na condição de sócio, com direito de influenciar as decisões e de participar nos lucros.

Consequentemente, é importante que a participação não seja adquirida instantaneamente, mas ao longo do tempo e condicionada a determinada performance, como forma de minimizar o risco de o empregado virar sócio e se desligar da empresa. A esse mecanismo, dá-se o nome de vesting. De tal modo, é comum que seja estabelecido um período de carência entre o momento em que o empregado ganha a stock option e o momento que ela pode ser exercida (cliff).

O período de carência também auxilia a alinhar os incentivos da empresa e do empregado ao longo do tempo. Isso ocorre na medida em que, se o empregado pudesse exercer a opção de compra de ações imediatamente, teria incentivos para realizar manobras que aumentassem o valor da sociedade somente em curto prazo para maximizar seu retorno. Em alguma medida, foi isso o que ocorreu na crise econômica de 2008, na qual os executivos recebiam bônus com base em valor e número de operações, o que criou o incentivo de realizar muitas operações, independentemente de serem boas e seguras para a empresa.

2. Cláusula de bloqueio

Embora não sejam sempre impostas como parte do stock option plan (SOP), as cláusulas de bloqueio estabelecem uma restrição temporária à venda das ações adquiridas por meio do SOP. Essa restrição pode ser condicionada à passagem do tempo desde o exercício da opção de compra ou a algum objetivo específico da empresa, tal como crescimento do faturamento, recebimento de um investimento ou qualquer outro evento de liquidez.

Vale mencionar que, assim como o período de carência, a cláusula de bloqueio, ao estabelecer um lock up period, ajuda a alinhar temporalmente os interesses do beneficiário e da sociedade.

3. Período de exercício

Essa cláusula estabelecerá o lapso temporal no qual o beneficiário poderá exercer a opção de compra. Como visto anteriormente, é normal que exista um período de carência entre a outorga do benefício e o momento no qual esse pode ser exercido. No entanto, uma vez que passa o período de carência, o beneficiário poderá (ou não) optar por exercer a opção de compra. Não é do interesse da empresa que o empregado exerça essa opção a qualquer momento, de tal modo, é comum também que se estabeleça um limite temporal no qual a opção pode ser exercida, de modo a não expor a empresa ao risco de ela ser exercida anos após a outorga da opção.

Outra forma de limitar esse cenário é condicionando o exercício da opção de compra à manutenção do vínculo com a sociedade. Em outras palavras, o beneficiário somente poderá exercer a opção se, durante o período de exercício, ainda mantiver a relação de emprego com a sociedade ou permanecer envolvido no negócio de algum outro modo.

4. Valor do exercício

Esse é o valor que o beneficiário deverá pagar pelas ações. Normalmente, é lastreado no valor da sociedade (por alguma métrica determinada) e podem ou não ter algum desconto, ou seja, se a ação vale R$ 100,00, no SOP, pode ser definido que o beneficiário poderá adquiri-la por R$ 80,00 – um desconto de 20%.

Em relação à determinação do preço, há alguns aspectos relevantes que devem ser mencionados. Primeiramente, tratando dos critérios usados para estabelecer o valor de exercício, destaca-se que é extremamente complexo determinar o valor de startups. Isso se deve, principalmente, ao fato de que seus prospectos tendem a ter alto grau de ambiguidade (para retomar o conceito utilizado nas aulas anteriores) e, além disso, pode ser que alguns métodos de avaliação não funcionem em startups, como será visto mais à frente. Nesse sentido, a elaboração cuidadosa de um plano de negócios pode auxiliar na definição do valor da startup e, consequentemente, na definição dos valores da SOP.

Quais são os tipos de stock option?

• Stock option (estrito senso) – Aqui, há uma efetiva transferência de ações para o beneficiário, que poderá optar, nos termos da opção, por mantê-las ou vendê-las. Nesse caso, o beneficiário se torna sócio da empresa efetivamente.
• Phantom stock option – Aqui, há apenas um pagamento de bônus lastreado no valor da ação da Companhia. De tal modo, o beneficiário terá direito à diferença entre o valor da ação e o valor de exercício. No entanto, não há nenhum tipo de transferência de ações e, consequentemente, não há a possibilidade de o beneficiário se tornar sócio.

Cláusula de não concorrência

A não concorrência é a obrigação de o empregado abster-se, diretamente ou por meio de terceiros, de exercer qualquer tipo de atividade que venha a concorrer contra o empregador ou, para usar o termo da lei, de praticar ato de concorrência.

Durante a relação de emprego, a obrigação de não concorrer decorre da lei em si, sendo uma das poucas hipóteses de demissão por justa causa na legislação brasileira. Essa obrigação é decorrente da expectativa que se tem de que o empregado não venha a aproveitar do conhecimento dos negócios da empresa para obter uma vantagem competitiva. No entanto, ao mesmo tempo em que é uma proteção para o empregador, também é um ônus para o empregado, que tem suas possibilidades de trabalho reduzidas.

Durante o contrato de trabalho, esse ônus não é expressivo, visto que o empregado recebe remuneração e essa efetivamente trabalhando. A questão se torna complexa a partir do momento em que se busca estabelecer, contratualmente, uma obrigação de não concorrência para além do contrato de trabalho.

Cláusula de non solicitation

A cláusula de não solicitação (ou non-solicitation, em inglês) é extremamente parecida com a de não concorrência, em geral, sendo adicionada como uma obrigação acessória. Mais especificamente, a cláusula de não solicitação é a obrigação do empregado de não entrar em contato com os clientes, fornecedores ou outros empregados de seu antigo empregador.

O objetivo dessa cláusula é evitar que, independentemente de competição, o ex-empregado venha a levar consigo na saída clientes, fornecedores ou outros funcionários a fim de oferecer-lhes emprego, o que poderia vir a causar prejuízos para o empregador.

Fonte: Direito Startups – 2022 – Rev EA – FGV

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